医和生会(いわきかい)で、管理・監督者を対象に「ハラスメント基礎研修」が開かれました。参加した職員は「ハラスメント」の定義や社内規定を確認するほか、今後の指導に役立てるため、「パワハラ」に該当する言動は何かを事例を交えて学びました。
⚫︎ ハラスメントを正しく理解する
ハラスメント基礎研修は事業推進課が主催し、講師は課長の飯塚が務めました。飯塚は、指導者や管理監督職との面談の中で、「これを言ったらパワハラになるのでは」など、若手職員への指導に悩む声が増えていると開催に至った背景を説明。研修は管理・監督職らを対象に3日間に分けて開催され、計34人が参加しました。
飯塚は嫌がらせやいじめを意味する「ハラスメント」のさまざまな種類を上げ、「法令に定義されたもの」と「社会通念上認識されているもの」の2つに区分。法令に定義されたハラスメントはセクハラ、パワハラ、マタハラ、パタハラ、ケアハラの5つで、最も重い法令違反の場合は犯罪とも注意しました。ハラスメントを正しく理解して未然に防ぎ、コミュニケーションの停滞を解消して職場環境の改善をする研修の目的を確認しました。
⚫︎ セクハラとは
飯塚は3つのハラスメントを解説。そのうち「セクハラ」では「職場で行われる労働者の意に反する性的な言動で、労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されること」と定義を紹介しました。同性に対する性的な言動もセクハラに該当するとも。「男らしさ」「女らしさ」の性別役割分担意識がセクハラの原因や背景になり、無意識のうちに言動に表れるとも警告。相手が拒否したり嫌がっている場合は同じ言動を繰り返さない、相手から意思表示があるとは限らない、場所が社外でも職場の人間関係が持続する場所でも起こる、といった注意点も上げました。
● 適切な伝え方
「妊娠・出産に関するハラスメント」では、ハラスメントに該当する例としない例を紹介。発言が「この日の会議には参加してほしいが、妊婦健診の日程を調整できますか？」は該当しないが、「この日は忙しいから、出てもらわないと困る。妊婦健診の日程を変更して」は該当するとし、強要しないで業務上の必要性に基づく言動ならハラスメントではないと説明しました。産休や育休の制度の理解の大切さや、自分の価値観を押し付けないといった注意点を指摘しました。
● パワハラ3要素
「パワハラ」では、上司・部下などの「①優位的な関係」があり、「②業務上必要かつ相当な範囲を超え」、「③労働者の就業環境が害される」状態と定義。①〜③がパワハラ3要素で、全て該当するとパワハラになると解説しました。例として、身体的・精神的な攻撃、人間関係からの切り離しなどが紹介されました。
● 事例で検証
参加者は2人1組で、事例を基にハラスメントかどうかを考える検証にも挑戦。事例では「係長は、仕事の覚え方が悪い部下に蹴ったり罵声を浴びせたりし、周囲の職員は不愉快に思っている」場合で、背景に「部下は叱責されるのは仕方がないととらえ、通報していない」時、パワハラ3要素を基に「パワハラ」に該当するかどうかを考えました。「叱責された部下は被害を認識していない」という点から「該当しない」と考えた参加者もいましたが、答えは「該当する」。飯塚は、蹴るなどの暴力や罵声を浴びせるという行為は「業務の適正な範囲を超えている」と解説しました。ミスが多い社員を叱責する場合でも、適正範囲での指導で就業環境にも悪影響がなければパワハラに該当しない事例も共有されました。
飯塚は、マネジメント職という立場は、必ず職員との関わりがあると思うが、ハラスメントを起こさないために「職員同士のコミュニケーションの活性化」と「自分の感情をコントロールするスキルの習得」をアドバイス。ハラスメントが起こった際の法人内外の相談窓口を改めて確認し、職員が一人で悩まないよう相談先があることも呼び掛けました。
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